人力资源管理外的人力资源问题

跳槽成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和员工激励

一、人员流动的产生原因及后果

新春伊始之际，跳槽成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励;企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬;庸碌无为或明哲保身者大行其道;二是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的哪些方法治疗癫痫病比较好声誉和生意。如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改治癫痫较好的医院是哪家善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感;教学质量固然无法保证，引起学生和北京癫痫治疗中心哪家好家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识企业管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

二、流动成本分析

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人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：雇员流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本。

其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办续成本等;培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等;损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等;节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

三、人力资源管理方法和手段中的一些问题和有效的管理模式

(一)不良人力资源管理若干现象中问题的抽离

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理 模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是吉林癫痫医院幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如工作任务及目标不明确&rd石家庄癫痫医院怎么样quo;最好的癫痫病科医院员工的知识、技能、潜能不能得到开发管理的方法和手段都存在问题等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

(二)怎样的人力资源管理模式才能留住人才

国内许多企业还停江苏癫痫病专业医院哪家好留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核;经营者们也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用？不少老板或天津癫痫病正规医院想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？其实很简单，人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，让现有的体制提供给员工所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。

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